Concevoir l’apprentissage De l’objectif pédagogique à l’expérience d’apprentissage
Un objectif pédagogique décrit une transformation attendue. L’expérience d’apprentissage organise le chemin qui permet de la rendre possible.
Un objectif ne fait pas apprendre. Encore faut-il concevoir ce que l’apprenant va vivre pour pouvoir l’atteindre.
« À l’issue de cette formation, les participants seront capables de… »
Cette phrase est familière à toutes celles et ceux qui conçoivent des formations.
Identifier.
Comprendre.
Appliquer.
Analyser.
Utiliser.
Évaluer.
Créer.
Définir un objectif pédagogique est une étape essentielle.
Il donne une direction.
Il permet de préciser ce que nous attendons de l’apprentissage.
Il évite de construire une formation uniquement autour d’une succession de contenus.
Mais une fois l’objectif formulé, une question beaucoup plus concrète apparaît :
Que va réellement faire l’apprenant pour devenir capable de l’atteindre ?
C’est précisément à cet endroit que commence, selon nous, le travail du Learning Design.
Un objectif pédagogique est une destination
Prenons un exemple.
Nous souhaitons former des managers à la conduite d’un entretien de feedback.
Nous pourrions définir l’objectif suivant :
À l’issue du parcours, le participant sera capable de conduire un entretien de feedback constructif avec un collaborateur.
L’objectif paraît clair.
Mais il ne nous dit pas encore comment apprendre.
Devons-nous proposer :
une vidéo ?
un cours ?
une fiche méthodologique ?
un quiz ?
un cas pratique ?
une simulation conversationnelle ?
un jeu de rôle ?
un échange entre pairs ?
une mise en situation réelle ?
Probablement plusieurs de ces éléments.
Mais surtout : pas nécessairement dans n’importe quel ordre ni pour la même fonction pédagogique.
L’objectif indique où nous voulons aller.
Le Learning Design doit concevoir le chemin permettant d’y parvenir.
Entre l’objectif et la compétence, il manque l’expérience
C’est une distinction fondamentale.
Nous pouvons avoir :
un excellent objectif pédagogique
et
des contenus de grande qualité
sans pour autant avoir créé une expérience permettant réellement d’apprendre.
Pourquoi ?
Parce qu’entre :
« Voici ce que vous devez savoir »
et
« Je suis capable de le faire »
il existe plusieurs étapes.
L’apprenant doit parfois :
comprendre ;
observer ;
interpréter ;
essayer ;
choisir ;
se tromper ;
recevoir un feedback ;
corriger ;
recommencer ;
transférer ce qu’il a appris dans une nouvelle situation.
L’apprentissage se construit précisément dans cette activité.
La première question n’est donc pas : « Quel contenu produire ? »
Imaginons maintenant un autre objectif :
À l’issue de la formation, le collaborateur sera capable d’identifier un email de phishing et d’adopter la réaction appropriée.
Nous pourrions immédiatement produire :
une vidéo sur le phishing ;
une infographie ;
un module e-learning ;
un quiz de dix questions.
Mais avant cela, le Learning Designer peut poser une autre question :
Dans quelle situation cette compétence devra-t-elle réellement être mobilisée ?
Probablement lorsqu’un email crédible arrive dans la boîte de réception du collaborateur.
Il contient peut-être :
un nom connu ;
un logo familier ;
une demande urgente ;
un lien ;
une pièce jointe ;
un message suffisamment plausible pour créer une hésitation.
La situation réelle nous donne alors une information essentielle.
Pour atteindre l’objectif, l’apprenant ne doit pas seulement connaître les caractéristiques du phishing.
Il doit apprendre à observer, interpréter et décider dans une situation ressemblant suffisamment à la réalité.
La conception change immédiatement.
Partir de l’action attendue
C’est une méthode que nous trouvons particulièrement utile.
Pour chaque objectif, demandons-nous :
Que devra faire concrètement la personne ?
Puis :
Que devra-t-elle observer ?
Que devra-t-elle comprendre ?
Quelle décision devra-t-elle prendre ?
Quelles connaissances devra-t-elle mobiliser ?
Quelles erreurs risque-t-elle de commettre ?
Quel feedback pourrait l’aider à comprendre ces erreurs ?
Dans quelles autres situations devra-t-elle pouvoir réutiliser cet apprentissage ?
Nous ne sommes plus simplement en train d’organiser un programme.
Nous commençons à designer une expérience.
Transformer l’objectif en situation d’apprentissage
Nous pouvons représenter cette démarche ainsi :
1 — OBJECTIF
Que voulons-nous rendre possible ?
↓
2 — SITUATION
Dans quel contexte cette capacité devra-t-elle être mobilisée ?
↓
3 — ACTION
Que devra faire l’apprenant ?
↓
4 — RESSOURCES
De quelles connaissances ou aides aura-t-il besoin ?
↓
5 — EXPÉRIMENTATION
Comment peut-il essayer ?
↓
6 — FEEDBACK
Comment peut-il comprendre ce qui fonctionne ou non ?
↓
7 — ITÉRATION
Peut-il recommencer autrement ?
↓
8 — TRANSFERT
Peut-il mobiliser son apprentissage dans une situation différente ?
Voilà déjà une architecture beaucoup plus riche qu’une simple succession de contenus.
Le contenu retrouve alors sa juste place
Cela ne signifie évidemment pas que le contenu devient inutile.
Au contraire.
Une bonne ressource peut être extrêmement précieuse.
Mais sa fonction change.
Elle n’est plus automatiquement le cœur du dispositif.
Elle devient une ressource au service d’une progression.
Une vidéo peut aider à observer.
Une infographie peut structurer une notion.
Un témoignage peut donner du contexte.
Une démonstration peut montrer une méthode.
Une fiche peut soutenir l’action.
Une IA conversationnelle peut permettre de s’entraîner.
Une simulation peut confronter à une décision.
Un quiz peut aider à vérifier une compréhension.
Le Learning Design consiste alors moins à accumuler des formats qu’à déterminer :
Quel format est utile, à quel moment, pour permettre quelle progression ?
Tous les objectifs ne nécessitent pas la même expérience
C’est également essentiel.
Si l’objectif est :
« Identifier les cinq étapes d’un processus. »
une ressource claire suivie d’une activité de vérification peut parfaitement suffire.
Mais si l’objectif devient :
« Être capable de choisir la bonne stratégie face à une situation complexe. »
un contenu explicatif seul devient probablement insuffisant.
Il faudra confronter l’apprenant à :
des informations ;
des contraintes ;
plusieurs options ;
une décision ;
des conséquences ;
du feedback.
Plus la compétence visée se rapproche de l’action réelle, plus l’expérience d’apprentissage doit permettre d’agir.
Comprendre n’est pas encore savoir faire
Prenons une compétence qui paraît simple :
donner du feedback à un collaborateur.
Nous pouvons expliquer une méthode.
Donner cinq bonnes pratiques.
Présenter des exemples.
Faire passer un quiz.
Le participant peut obtenir 100 %.
Mais face à un collaborateur qui répond :
« Je ne suis absolument pas d’accord avec votre analyse. »
que se passe-t-il ?
C’est précisément là que la compétence devient visible.
Le manager doit :
écouter ;
interpréter ;
choisir ses mots ;
adapter sa posture ;
réagir à l’imprévu ;
maintenir le dialogue.
Aucun bouton A, B ou C ne lui sera proposé dans la réalité.
C’est pourquoi certaines compétences nécessitent des expériences permettant progressivement de se rapprocher de cette complexité.
Le rôle essentiel de la mise en situation
La mise en situation crée un pont entre connaissance et action.
Elle permet à l’apprenant de ne plus seulement demander :
« Ai-je retenu la règle ? »
mais :
« Suis-je capable de l’utiliser ? »
Elle peut prendre de nombreuses formes :
cas pratique ;
simulation ;
jeu de rôle ;
serious game ;
scénario interactif ;
problème à résoudre ;
atelier ;
projet ;
simulation conversationnelle avec une IA ;
situation professionnelle accompagnée.
Le choix dépend évidemment de l’objectif.
Le principe reste le même :
Lorsque nous voulons développer une capacité d’action, l’apprenant doit avoir l’occasion d’agir.
L’erreur devient alors une ressource pédagogique
C’est l’un des avantages majeurs de l’expérience.
Dans un contenu traditionnel, nous cherchons souvent à montrer la bonne méthode.
Dans une expérience, nous pouvons également permettre à l’apprenant d’explorer ce qui se passe lorsqu’il choisit autrement.
Il prend une décision.
Le résultat apparaît.
Il observe une conséquence.
Il reçoit un feedback.
Il comprend quelque chose qu’une explication seule aurait peut-être difficilement rendu visible.
Puis il recommence.
ACTION → CONSÉQUENCE → FEEDBACK → COMPRÉHENSION → NOUVEL ESSAI
L’erreur n’est plus uniquement quelque chose à sanctionner.
Elle devient une possibilité d’apprentissage.
Le feedback fait le lien entre expérience et apprentissage
Faire n’est pas automatiquement apprendre.
On peut répéter une mauvaise pratique pendant des années.
L’activité doit donc pouvoir être accompagnée d’un retour permettant de comprendre.
Un bon feedback ne dit pas uniquement :
« Correct »
ou
« Incorrect ».
Il aide l’apprenant à répondre à des questions beaucoup plus utiles :
Pourquoi mon choix fonctionne-t-il ?
Pourquoi pose-t-il problème ?
Qu’ai-je oublié d’observer ?
Quelle conséquence n’avais-je pas anticipée ?
Quelle autre stratégie aurais-je pu utiliser ?
Le feedback transforme alors l’expérience en matière à réflexion.
Mais attention : l’expérience ne signifie pas « rendre tout ludique »
C’est un point important pour Lian Studio.
Concevoir une expérience d’apprentissage ne signifie pas nécessairement créer un jeu.
Ni ajouter des badges.
Ni multiplier les interactions.
Ni transformer chaque formation en simulation immersive.
L’expérience doit rester proportionnée à l’objectif.
Parfois, lire un texte est parfaitement adapté.
Parfois, observer une démonstration suffit.
Parfois, discuter avec un expert est la meilleure activité.
Et parfois, une simulation complexe devient pertinente.
La question n’est donc jamais :
« Comment rendre cette formation plus interactive ? »
mais plutôt :
« Quelle activité permettra réellement à l’apprenant de progresser vers l’objectif ? »
Cette nuance évite beaucoup de sophistication inutile.
Concevoir une progression
Une expérience d’apprentissage ne consiste pas non plus à confronter immédiatement l’apprenant à la situation la plus difficile.
Il faut souvent construire une progression.
Nous pouvons imaginer :
ÉTAPE 1 — DÉCOUVRIR
Comprendre les notions essentielles.
ÉTAPE 2 — OBSERVER
Voir comment elles s’appliquent.
ÉTAPE 3 — ESSAYER
Agir dans une situation simple.
ÉTAPE 4 — RECEVOIR DU FEEDBACK
Comprendre les réussites et les erreurs.
ÉTAPE 5 — RECOMMENCER
Corriger sa stratégie.
ÉTAPE 6 — COMPLEXIFIER
Rencontrer davantage d’incertitude ou de contraintes.
ÉTAPE 7 — TRANSFÉRER
Mobiliser ce qui a été appris dans un nouveau contexte.
Nous retrouvons ici une idée centrale :
l’apprentissage est une progression, pas une exposition.
Le transfert : l’étape que l’on oublie souvent
Un participant peut parfaitement réussir une activité de formation et rencontrer ensuite des difficultés dans son travail.
Pourquoi ?
Parce que la situation réelle est rarement identique à la situation pédagogique.
Le contexte change.
Les interlocuteurs changent.
Les contraintes changent.
Les informations disponibles changent.
La compétence implique donc de pouvoir reconnaître :
« Ce que j’ai appris ici peut m’être utile là. »
Le Learning Design doit favoriser cette capacité.
Comment ?
En variant les situations.
En changeant les paramètres.
En proposant plusieurs scénarios.
En demandant à l’apprenant de justifier ses choix.
En l’amenant à réutiliser un principe dans un contexte différent.
En créant des passerelles explicites avec son activité professionnelle.
Et l’IA dans cette transformation ?
L’intelligence artificielle ouvre des possibilités particulièrement intéressantes.
Elle peut permettre de créer des scénarios variables.
Adapter certaines situations.
Simuler des conversations.
Générer des feedbacks contextualisés.
Proposer des exercices supplémentaires.
Accompagner l’apprenant lorsqu’il rencontre une difficulté.
Mais elle ne change pas la question fondamentale.
Avant de demander :
« Comment utiliser l’IA dans cette formation ? »
il reste préférable de demander :
« Quelle expérience voulons-nous permettre à l’apprenant de vivre ? »
L’IA devient ensuite éventuellement un moyen de rendre cette expérience possible ou meilleure.
Pas son point de départ.
Un exemple : de l’objectif au design de l’expérience
Prenons un objectif concret :
À l’issue du parcours, un nouveau manager doit être capable de conduire un entretien difficile avec un collaborateur.
Une approche centrée principalement sur le contenu pourrait proposer :
Vidéo → méthode → fiche pratique → quiz.
Ces ressources peuvent être utiles.
Mais nous pouvons construire une expérience différente.
1. OBSERVER
Le participant découvre une situation problématique.
2. ANALYSER
Il identifie ce qui rend la conversation difficile.
3. COMPRENDRE
Il découvre quelques principes permettant de structurer l’entretien.
4. DÉCIDER
Il choisit comment réagir à différentes interventions du collaborateur.
5. EXPÉRIMENTER
Il conduit une simulation.
6. RECEVOIR DU FEEDBACK
Il analyse ses choix et leurs effets.
7. RECOMMENCER
Il teste une autre stratégie.
8. TRANSFÉRER
Il prépare un entretien réel à partir de la méthode travaillée.
L’objectif n’a pas changé.
Mais l’expérience permettant de l’atteindre, elle, a été conçue.
Mesurer l’objectif, pas seulement le parcours
Cette logique modifie également l’évaluation.
Si notre objectif est :
« être capable de conduire un entretien de feedback »
le fait d’avoir :
regardé toutes les vidéos ;
terminé le parcours ;
obtenu 90 % au quiz ;
ne suffit pas nécessairement à démontrer cette capacité.
Nous devons essayer d’aligner :
OBJECTIF
ce que nous voulons développer ;
EXPÉRIENCE
ce que nous faisons pratiquer ;
ÉVALUATION
ce que nous cherchons réellement à observer.
Cet alignement est fondamental.
Si l’objectif porte sur une capacité à agir, l’évaluation devrait autant que possible permettre d’observer cette capacité en action.
Le Learning Designer devient architecte de l’expérience
Cette évolution change progressivement la nature du métier.
Le Learning Designer ne se demande plus uniquement :
Quels contenus ?
Quels écrans ?
Quelle durée ?
Quel outil auteur ?
Quel LMS ?
Il travaille aussi sur :
les situations ;
les actions ;
les décisions ;
les interactions ;
les difficultés ;
les erreurs possibles ;
les feedbacks ;
la progression ;
le transfert ;
l’évaluation.
Il organise les conditions permettant à l’apprentissage de se produire.
C’est pourquoi nous aimons parler d’architecture de l’expérience d’apprentissage.
Notre approche chez Lian Studio
Nous pouvons résumer cette démarche en cinq mouvements.
1 — COMPRENDRE
Qui sont les apprenants ?
Dans quel contexte évoluent-ils ?
Quelles difficultés rencontrent-ils réellement ?
2 — DÉFINIR
Quelle transformation recherchons-nous ?
Que devront-ils être capables de comprendre ou de faire ?
3 — CONCEVOIR
Quelles situations, activités, ressources et interactions permettront de progresser ?
4 — EXPÉRIMENTER
Tester l’expérience avec de vrais utilisateurs.
Observer ce qu’ils font, pas seulement ce qu’ils déclarent.
5 — MESURER ET AMÉLIORER
Que comprennent-ils ?
Que réussissent-ils ?
Où rencontrent-ils des difficultés ?
Que parviennent-ils à transférer ?
Puis ajuster.
Une question simple pour commencer
Lorsque vous définissez votre prochain objectif pédagogique, ne vous arrêtez peut-être pas à :
« À l’issue de la formation, l’apprenant sera capable de… »
Ajoutez immédiatement :
« Pour devenir capable de cela, que devra-t-il avoir l’occasion de faire pendant son apprentissage ? »
Cette seconde question peut profondément transformer la conception.
Parce qu’elle nous oblige à passer :
du contenu à l’activité ;
de l’information à l’expérience ;
de la connaissance à la mobilisation ;
de la complétion à la compétence.
La clé à retenir
Un objectif pédagogique décrit une transformation attendue. L’expérience d’apprentissage organise le chemin qui permet de la rendre possible.
Le rôle du Learning Design n’est donc pas uniquement de formuler correctement des objectifs.
Il consiste à créer une cohérence entre :
ce que nous voulons rendre possible,
ce que l’apprenant va vivre,
ce qu’il va faire,
le feedback qu’il recevra,
et ce que nous chercherons finalement à observer.
Autrement dit :
OBJECTIF → SITUATION → ACTION → FEEDBACK → ITÉRATION → TRANSFERT → ÉVALUATION
Et peut-être est-ce là l’un des changements de perspective les plus importants du Learning Design :
Ne plus seulement concevoir ce que l’apprenant doit voir ou savoir. Concevoir ce qu’il doit pouvoir expérimenter pour devenir capable d’agir.
LES CARNETS DU LEARNING DESIGN — LIAN STUDIO
CARNET #02 — Concevoir l’apprentissage
De l’objectif pédagogique à l’expérience d’apprentissage
Avec Les Carnets du Learning Design, Lian Studio explore les principes, méthodes et choix de conception qui permettent de passer d’un contenu de formation à une véritable expérience d’apprentissage.
Comprendre → Définir → Concevoir → Expérimenter → Mesurer → Améliorer
LIAN STUDIOLearning Design · Serious Games · Expériences numériques · Innovation pédagogique
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