Vos collaborateurs terminent leurs formations. Mais changent-ils réellement leurs pratiques ?Solutions & Transformations

Former, transmettre et faire évoluer les compétences

« Une formation n’a pas atteint son objectif parce qu’elle a été terminée. Elle l’atteint lorsque ce qui a été appris commence à transformer ce que l’on fait. »

Le tableau de bord est rassurant.

87 % des collaborateurs ont terminé la formation.

Les modules ont été visionnés.

Les quiz ont été complétés.

Les attestations ont été délivrées.

Le programme peut être considéré comme déployé.

Mais une question reste souvent sans réponse :

Que font réellement les collaborateurs différemment après la formation ?

Ont-ils acquis de nouvelles compétences ?

Prennent-ils de meilleures décisions ?

Appliquent-ils les nouvelles procédures ?

Ont-ils modifié certains comportements ?

Sont-ils plus autonomes face aux situations auxquelles ils sont confrontés ?

Autrement dit :

avons-nous mesuré la formation… ou son impact ?

Cette distinction est essentielle.

Et elle change profondément la manière dont nous pouvons concevoir les dispositifs de formation en entreprise.

Terminer une formation n'est pas apprendre

Dans de nombreux dispositifs numériques, nous disposons aujourd'hui d'une quantité considérable de données.

Nombre de connexions.

Temps passé.

Progression.

Taux de complétion.

Résultats aux quiz.

Abandon.

Ces indicateurs sont utiles.

Ils permettent notamment de savoir si un dispositif est accessible, suivi et terminé.

Mais ils ne racontent qu'une partie de l'histoire.

Un collaborateur peut avoir regardé toutes les vidéos d'un parcours sans être capable d'appliquer ce qu'il vient d'apprendre.

Il peut obtenir un excellent score à un questionnaire quelques minutes après avoir consulté le contenu, puis éprouver des difficultés à mobiliser cette connaissance dans une situation professionnelle réelle.

Il peut même avoir parfaitement compris une nouvelle procédure sans jamais l'adopter dans son quotidien.

Compléter n'est pas nécessairement comprendre.

Comprendre n'est pas nécessairement savoir faire.

Et savoir faire ne signifie pas encore changer durablement ses pratiques.

Alors, que voulons-nous réellement transformer ?

C'est probablement la première question que nous devrions poser avant de concevoir une formation.

Pas :

« Quels contenus devons-nous mettre dans le module ? »

Mais :

« Qu'est-ce que les collaborateurs devront être capables de faire différemment après cette expérience ? »

Cette formulation paraît simple.

Elle oblige pourtant à déplacer complètement le point de départ.

Prenons quelques exemples.

Une formation à la cybersécurité ne devrait pas uniquement permettre de connaître les caractéristiques d'un message frauduleux.

Elle devrait aider le collaborateur à prendre la bonne décision lorsqu'un message suspect arrive réellement dans sa messagerie.

Une formation managériale ne devrait pas uniquement expliquer les principes du feedback.

Elle devrait permettre au manager de mener une conversation difficile dans une situation concrète.

Une formation à un nouvel outil numérique ne devrait pas simplement présenter ses fonctionnalités.

Elle devrait permettre au collaborateur de l'utiliser de manière autonome pour accomplir son travail.

Dans chacun de ces cas, la connaissance reste nécessaire.

Mais elle n'est plus la finalité.

La finalité devient la capacité à agir.

Du contenu à la compétence

Cette distinction change profondément la conception pédagogique.

Si notre objectif est uniquement de transmettre une information, une vidéo, un document ou une présentation peuvent parfois suffire.

Mais si nous voulons développer une compétence, il faut créer autre chose.

Des situations.

Des choix.

Des problèmes à résoudre.

Des décisions.

Des essais.

Des erreurs.

Du feedback.

Des possibilités de recommencer.

Car une compétence ne se construit pas uniquement en sachant ce qu'il faudrait faire.

Elle se construit aussi en mobilisant cette connaissance dans une situation.

C'est ici que le Learning Design prend toute son importance.

Le rôle de la conception pédagogique n'est plus seulement d'organiser des contenus.

Il consiste à créer les conditions permettant à l'apprenant de passer progressivement :

de l'information à la compréhension ;

de la compréhension à l'expérimentation ;

de l'expérimentation à la compétence ;

de la compétence à la pratique professionnelle.

Et si nous commencions par la situation réelle ?

Chez Lian Studio, une question nous intéresse particulièrement lorsque nous réfléchissons à un dispositif pédagogique :

Dans quelle situation réelle le collaborateur devra-t-il mobiliser ce qu'il apprend ?

Cette question est extrêmement utile.

Elle permet de repartir du terrain.

Imaginons qu'un collaborateur doive apprendre à réagir face à une situation inhabituelle.

Nous pouvons lui expliquer la procédure.

Nous pouvons lui présenter un schéma.

Nous pouvons lui demander de mémoriser les différentes étapes.

Mais nous pouvons également lui présenter une situation proche de la réalité :

Que voyez-vous ?

Que décidez-vous ?

Quelle information vous manque ?

Quelle action choisissez-vous ?

Quelles sont les conséquences de votre décision ?

L'apprentissage devient alors une expérience.

La simulation : rapprocher la formation du travail réel

Toutes les compétences ne peuvent évidemment pas être expérimentées directement.

Certaines situations sont rares.

D'autres sont coûteuses.

Complexes.

Sensibles.

Voire dangereuses.

C'est précisément là que les simulations, les scénarios interactifs ou les serious games peuvent devenir intéressants.

Ils permettent de créer un espace dans lequel le collaborateur peut :

prendre une décision ;

observer ses conséquences ;

se tromper sans risque ;

recevoir un feedback ;

essayer une autre stratégie ;

recommencer.

L'erreur change alors de statut.

Elle n'est plus simplement sanctionnée par une mauvaise réponse.

Elle devient une information.

Pourquoi ma décision n'a-t-elle pas fonctionné ?

Qu'aurais-je dû observer ?

Quelle autre possibilité existait ?

C'est cette boucle entre action et feedback qui peut transformer une expérience numérique en véritable situation d'apprentissage.

Le problème n'est pas nécessairement le e-learning

Opposer les formats serait une erreur.

Le problème n'est pas la vidéo.

Ni le e-learning.

Ni le présentiel.

Ni le serious game.

Ni l'intelligence artificielle.

Chaque format peut être pertinent.

La véritable question est :

Quel format répond le mieux à l'objectif recherché ?

Si l'objectif consiste à transmettre une information simple, une ressource courte peut suffire.

Si l'objectif consiste à apprendre une procédure, une démonstration accompagnée d'une mise en pratique peut être préférable.

Si l'objectif consiste à prendre une décision dans une situation complexe, la simulation peut devenir plus pertinente.

Si l'objectif consiste à accompagner progressivement un collaborateur dans son activité, un assistant basé sur l'intelligence artificielle peut éventuellement constituer une partie de la réponse.

Nous revenons donc toujours au même principe :

la technologie vient après le besoin.

Le transfert : le moment où la formation rencontre le travail

Une formation peut être excellente et pourtant produire peu de changements.

Pourquoi ?

Parce qu'entre l'environnement de formation et le quotidien professionnel existe une étape déterminante :

le transfert.

Le collaborateur doit pouvoir réutiliser ce qu'il a appris lorsqu'il revient dans son environnement de travail.

Or cette transition n'est jamais automatique.

Les habitudes reviennent.

Le temps manque.

Les outils ne sont pas adaptés.

Le manager n'accompagne pas nécessairement le changement.

Le contexte réel diffère de celui présenté pendant la formation.

C'est pourquoi une stratégie de formation ne devrait pas uniquement s'intéresser au moment où l'on apprend.

Elle devrait également s'intéresser à ce qui se passe avant et après.

Avant :

Pourquoi cette compétence est-elle importante ?

Après :

Comment aider le collaborateur à l'utiliser réellement ?

Concevoir l'après-formation

Cette question ouvre de nombreuses possibilités.

Un rappel quelques jours plus tard.

Une courte situation à résoudre.

Un défi dans le contexte professionnel.

Une ressource accessible au moment du besoin.

Un échange avec le manager.

Une communauté de pratiques.

Une simulation complémentaire.

Un assistant numérique.

Une auto-évaluation.

Un retour d'expérience entre pairs.

L'apprentissage ne doit plus nécessairement être pensé comme un événement isolé.

Il peut devenir un processus qui accompagne progressivement l'évolution des pratiques.

L'intelligence artificielle change-t-elle la question ?

L'IA permet aujourd'hui de produire beaucoup plus rapidement des contenus pédagogiques.

Quiz.

Synthèses.

Scénarios.

Illustrations.

Exercices.

Assistants conversationnels.

Cette évolution ouvre des possibilités considérables.

Mais elle renforce paradoxalement l'importance de la conception.

Car si produire dix modules devient très facile, une question demeure :

avions-nous réellement besoin de dix modules ?

L'enjeu n'est donc plus uniquement notre capacité à produire.

Il devient notre capacité à déterminer :

ce que l'apprenant doit réellement apprendre ;

dans quelles situations ;

avec quelles activités ;

avec quel feedback ;

et avec quel accompagnement dans la durée.

Plus produire devient facile, plus concevoir avec intention devient essentiel.

Mesurer autrement

Si l'objectif est de transformer les pratiques, nos indicateurs doivent eux aussi évoluer.

Le taux de complétion reste utile.

Mais il peut être complété par d'autres questions.

Les collaborateurs savent-ils réaliser la tâche attendue ?

Commettent-ils moins d'erreurs ?

Prennent-ils de meilleures décisions ?

Sont-ils plus autonomes ?

Utilisent-ils effectivement le nouvel outil ?

Le comportement attendu est-il observable dans le travail réel ?

L'évolution se maintient-elle dans le temps ?

Les indicateurs pertinents dépendent évidemment du contexte.

Mais leur choix devrait découler de l'objectif initial.

Si nous voulons transformer une pratique, nous devons essayer de mesurer cette pratique.

Du taux de complétion au changement observable

Nous pourrions ainsi représenter l'impact d'une formation comme une progression :

A-t-il participé ?

↓

A-t-il compris ?

↓

Est-il capable de faire ?

↓

Le fait-il réellement ?

↓

Continue-t-il à le faire ?

↓

Quel impact cela produit-il pour l'organisation ?

Plus nous descendons dans cette chaîne, plus la mesure devient complexe.

Mais aussi plus elle devient intéressante.

Parce qu'elle rapproche la formation de sa finalité réelle.

Et si le véritable KPI était ce qui change ?

Pour les DRH et les équipes Learning & Development, l'enjeu des prochaines années ne sera probablement pas uniquement de produire davantage de formations.

Les outils numériques et l'intelligence artificielle rendent déjà cette production plus accessible.

L'enjeu sera davantage de concevoir des expériences capables de répondre à une question simple :

Qu'est-ce que cette formation doit réellement changer ?

Une compétence.

Une décision.

Une habitude.

Un comportement.

Une manière de collaborer.

Une capacité à résoudre un problème.

C'est à partir de cette transformation attendue que le dispositif peut être conçu.

Et c'est également à partir d'elle qu'il devrait être évalué.

Une autre manière de penser la formation

Chez Lian Studio, nous pensons qu'une expérience pédagogique ne devrait pas commencer par le choix d'un format.

Elle devrait commencer par une transformation attendue.

Notre démarche consiste donc à partir :

des utilisateurs ;

des situations professionnelles ;

des compétences à développer ;

des comportements recherchés ;

des contraintes du terrain.

Puis à concevoir, prototyper et expérimenter la réponse la plus pertinente.

Parfois ce sera un parcours digital.

Parfois une simulation.

Un serious game.

Une expérience hybride.

Un dispositif intégrant de l'intelligence artificielle.

Ou plusieurs de ces formats combinés.

La solution importe moins que l'objectif.

Vos collaborateurs terminent leurs formations. Et ensuite ?

C'est finalement la question que nous souhaitons poser avec ce premier numéro de Solutions & Transformations.

Une formation terminée constitue une information.

Une pratique transformée constitue un résultat.

Entre les deux se trouvent le Learning Design, l'expérimentation, le feedback, l'accompagnement et l'évaluation.

Alors, au moment de concevoir votre prochain dispositif, essayons peut-être de ne pas commencer par :

« Quel contenu allons-nous produire ? »

Mais par :

« Qu'aimerions-nous observer de différent dans le travail de nos collaborateurs dans trois mois ? »

La réponse à cette question pourrait bien devenir le véritable point de départ de la formation.

Solutions & Transformations — Lian Studio

Des problématiques d'entreprise aux expériences qui permettent d'y répondre.

Avec Solutions & Transformations, Lian Studio explore chaque semaine un enjeu concret rencontré par les entreprises et leurs équipes : formation, compétences, transformation, innovation, prévention, communication et usages numériques.

Notre principe reste le même :

Comprendre le besoin. Concevoir l'expérience. Expérimenter la solution. Mesurer l'impact.