Former autrement : de la transmission de connaissances à l'expérience

COLLECTION — FORMATION & COMPÉTENCES

Comment les collectivités peuvent-elles concevoir des formations qui ne se limitent pas à transmettre des connaissances, mais permettent aux agents de comprendre, d'expérimenter et d'agir dans leurs situations professionnelles ?

Former davantage ne signifie pas nécessairement mieux apprendre

Les collectivités territoriales évoluent dans un environnement où les compétences doivent régulièrement s'adapter.

Transformation numérique, intelligence artificielle, évolution des procédures, nouvelles attentes des usagers, transition écologique, management, prévention des risques professionnels…

Les besoins de formation sont nombreux.

Pour y répondre, les organisations mobilisent des dispositifs variés : formations présentielles, modules e-learning, webinaires, ressources documentaires, parcours hybrides ou accompagnements métiers.

Ces dispositifs jouent un rôle essentiel dans la transmission des connaissances.

Mais une question mérite d'être posée :

Une formation est-elle réussie lorsque les connaissances ont été transmises, ou lorsque les agents deviennent capables de les mobiliser dans leur travail ?

Un agent peut connaître une procédure sans toujours savoir comment l'appliquer face à une situation particulière.

Un manager peut comprendre les principes d'une nouvelle organisation sans savoir comment les traduire dans ses décisions quotidiennes.

Un collaborateur peut avoir suivi une formation à un outil numérique sans l'intégrer durablement à ses pratiques.

Ce décalage invite à faire évoluer notre manière de concevoir la formation.

Et si nous passions d'une logique de transmission des connaissances à une logique d'expérience d'apprentissage ?

1. Transmettre des connaissances reste indispensable. Mais cela ne suffit pas toujours.

Former consiste notamment à transmettre des informations, des méthodes, des règles et des savoir-faire.

Cette dimension demeure fondamentale.

Pourtant, dans de nombreuses situations professionnelles, connaître une règle ne signifie pas nécessairement savoir l'appliquer.

Prenons l'exemple d'une collectivité qui souhaite former ses agents à une nouvelle procédure administrative.

Une première approche pourrait consister à présenter les différentes étapes, expliquer les responsabilités et vérifier la mémorisation des informations.

Cette démarche peut être nécessaire.

Mais que se passe-t-il lorsqu'un agent rencontre un dossier incomplet ?

Lorsqu'une situation ne correspond pas exactement aux exemples étudiés ?

Lorsqu'il doit arbitrer entre plusieurs options ?

Ou lorsqu'il doit expliquer une décision à un usager ?

Le véritable enjeu n'est plus seulement de connaître la procédure.

Il devient nécessaire de savoir analyser une situation, identifier les informations pertinentes, prendre une décision et agir de manière adaptée.

C'est précisément ce passage entre connaissance et action que la formation doit accompagner.

SAVOIR → COMPRENDRE → EXPÉRIMENTER → AGIR

La transmission apporte des ressources.

L'expérience permet d'apprendre à les mobiliser.

2. Le véritable objectif : développer des capacités d'action

Dans une approche centrée sur les contenus, la question principale est souvent :

« Que devons-nous transmettre aux apprenants ? »

Dans une approche centrée sur l'expérience, une autre question devient essentielle :

« Que devront-ils être capables de faire différemment après la formation ? »

Ce changement de perspective peut transformer la conception d'un dispositif pédagogique.

Il ne s'agit plus uniquement de structurer un programme de connaissances.

Il faut également identifier les situations dans lesquelles ces connaissances devront être utilisées.

Pour une collectivité, cela peut concerner :

• l'application d'une nouvelle procédure ;

• la prise en main d'un outil numérique ;

• la gestion d'une situation d'accueil difficile ;

• la prévention des risques professionnels ;

• la coopération entre plusieurs services ;

• l'adaptation à de nouvelles pratiques managériales ;

• l'utilisation responsable de l'intelligence artificielle.

Dans chacune de ces situations, l'objectif peut dépasser la simple acquisition d'informations.

Il peut s'agir de développer des capacités d'observation, d'analyse, de décision, de communication ou de résolution de problèmes.

Former autrement, c'est donc concevoir des situations qui permettent aux agents de s'entraîner à agir.

3. De l'apprenant spectateur à l'apprenant acteur

Une expérience d'apprentissage place l'apprenant dans une posture active.

Il ne reçoit pas uniquement une information.

Il peut être invité à observer, explorer, comparer, choisir, expérimenter ou résoudre une situation.

Imaginons un dispositif de formation consacré à la relation avec les usagers.

Dans une approche essentiellement transmissive, les agents découvrent les principes d'un accueil de qualité, les règles de communication et les procédures applicables.

Dans une approche expérientielle, ils peuvent également être confrontés à une situation simulée.

Un usager exprime une incompréhension.

Plusieurs réponses sont possibles.

L'agent doit identifier les informations pertinentes, choisir une manière de répondre et observer les conséquences possibles de sa décision.

L'expérience peut ensuite proposer un retour pédagogique.

Pourquoi cette réponse est-elle adaptée ?

Quels éléments ont été négligés ?

Quelles autres stratégies pourraient être envisagées ?

La simulation ne remplace pas la formation théorique.

Elle lui donne une autre dimension.

L'apprenant ne découvre plus seulement ce qu'il devrait faire. Il peut s'exercer à le faire.

Cette distinction est particulièrement intéressante lorsque les compétences attendues impliquent des décisions, des interactions humaines ou des situations complexes.

4. L'erreur peut devenir une ressource pédagogique

Dans la réalité professionnelle, certaines erreurs peuvent avoir des conséquences importantes.

C'est notamment le cas dans les domaines de la sécurité, de la prévention, de la relation aux usagers ou de l'application de procédures réglementaires.

Une expérience simulée peut offrir un environnement dans lequel il devient possible d'explorer certaines situations sans exposer directement les personnes aux risques réels.

L'apprenant peut tester une décision.

Observer une conséquence simulée.

Revenir sur son raisonnement.

Comprendre pourquoi une autre approche aurait été préférable.

Puis essayer à nouveau.

Cette possibilité est l'un des intérêts majeurs de la simulation pédagogique.

L'erreur n'est plus seulement un résultat à sanctionner. Elle peut devenir une occasion de comprendre et de progresser.

Pour que cette démarche soit efficace, elle doit toutefois être accompagnée.

Le retour pédagogique, l'explication et le débriefing sont essentiels.

Une expérience interactive ne produit pas automatiquement un apprentissage.

C'est la qualité de sa conception pédagogique qui permet de transformer l'action en occasion d'apprendre.

5. Serious game, simulation, parcours interactif : choisir le format en fonction du besoin

Former autrement ne signifie pas nécessairement introduire un serious game ou une expérience immersive dans chaque dispositif.

La technologie n'est pas un objectif en soi.

Le choix du format doit découler de la compétence à développer, du public concerné et du contexte d'utilisation.

Le parcours interactif

Il permet d'organiser des situations, des choix et des retours pédagogiques dans une progression structurée.

Il peut être adapté à l'apprentissage de procédures, à l'acculturation numérique ou à la découverte de nouvelles pratiques.

La simulation

Elle permet de reproduire certains aspects d'une situation professionnelle afin de travailler l'analyse et la prise de décision.

Elle peut être particulièrement pertinente pour les situations complexes, les interactions ou les procédures comportant plusieurs variables.

Le serious game

Il mobilise des mécaniques de jeu au service d'une intention pédagogique.

Il peut favoriser l'engagement, l'exploration et la progression, à condition que les mécanismes ludiques servent réellement les objectifs d'apprentissage.

L'expérience immersive

Elle peut permettre de découvrir un environnement, d'observer une situation ou de s'exercer dans un contexte difficile à reproduire autrement.

Son intérêt doit être évalué au regard des bénéfices pédagogiques, de l'accessibilité et des contraintes matérielles.

Le dispositif hybride

Il associe plusieurs modalités : ressources numériques, ateliers, mises en situation, accompagnement humain et échanges entre pairs.

Il peut être particulièrement intéressant lorsque l'apprentissage nécessite à la fois une préparation individuelle et une mise en pratique collective.

La bonne question n'est donc pas : « Quel format innovant pouvons-nous utiliser ? »

Elle est : « Quelle expérience permettra le mieux de développer la capacité attendue ? »

6. Quatre situations concrètes pour les collectivités territoriales

Situation 1 — Former les agents à de nouveaux outils numériques

L'enjeu : accompagner la transformation numérique des services.

Une formation traditionnelle peut présenter les fonctionnalités d'un nouvel outil.

Une expérience interactive pourrait proposer des situations proches du quotidien professionnel.

L'agent doit réaliser une tâche, identifier la bonne fonctionnalité et comprendre comment l'outil s'intègre à son activité.

L'objectif n'est plus seulement de savoir utiliser le logiciel.

Il est de savoir quand, pourquoi et comment l'utiliser dans une situation réelle.

Situation 2 — Développer les compétences managériales

L'enjeu : accompagner les managers dans l'évolution de leurs pratiques.

Une simulation pourrait proposer plusieurs situations : conduire un entretien, gérer une difficulté collective, arbitrer des priorités ou accompagner un changement.

Les participants explorent différentes décisions et discutent de leurs conséquences possibles.

L'expérience devient un support de réflexion et d'entraînement.

Situation 3 — Renforcer la prévention des risques professionnels

L'enjeu : aider les agents à reconnaître les situations à risque et à adopter des pratiques adaptées.

Un scénario interactif pourrait présenter une situation de travail et inviter les participants à identifier les dangers, anticiper les conséquences et choisir des actions de prévention.

Le dispositif permettrait de travailler la vigilance et la prise de décision dans un environnement simulé.

Situation 4 — Accompagner l'évolution des services publics

L'enjeu : préparer les agents à de nouvelles modalités d'accueil, de coopération ou de relation aux habitants.

Une expérience pédagogique pourrait mettre en scène des situations représentatives, avec différents profils d'usagers et plusieurs contraintes à prendre en compte.

Les agents pourraient ainsi s'exercer à mobiliser les connaissances acquises dans un contexte proche de leur activité.

Ces quatre exemples illustrent une même logique :

Passer d'une formation qui explique ce qu'il faut faire à une formation qui permet de s'exercer à le faire.

7. Le Learning Design : commencer par les usages, pas par les contenus

La conception d'une expérience pédagogique commence bien avant la production d'un support numérique.

Elle nécessite de comprendre les apprenants.

Qui sont-ils ?

Quelles compétences possèdent-ils déjà ?

Dans quelles situations travaillent-ils ?

Quelles difficultés rencontrent-ils ?

Quelles contraintes influencent leur activité ?

Quels changements souhaite-t-on réellement observer après la formation ?

Cette phase d'analyse permet d'éviter une erreur fréquente : considérer qu'un besoin de transformation se traduit nécessairement par un besoin de contenu supplémentaire.

Parfois, les agents connaissent déjà les règles.

Ce qui leur manque, c'est l'occasion de s'entraîner à les appliquer.

Parfois, les difficultés ne viennent pas d'un manque de connaissances, mais de procédures peu claires ou de contraintes organisationnelles.

Dans ce cas, la formation ne peut pas, à elle seule, résoudre le problème.

Concevoir une expérience d'apprentissage pertinente suppose donc de comprendre le travail réel avant de choisir une solution pédagogique.

C'est l'un des principes du Learning Design.

Il permet de construire une progression cohérente entre les besoins, les objectifs, les activités et les modalités d'évaluation.

8. Expérimenter avant de généraliser une formation

Lorsqu'une collectivité souhaite former un nombre important d'agents, la tentation peut être de produire immédiatement un dispositif complet.

Pourtant, une autre approche est possible.

Avant de généraliser, il peut être intéressant de concevoir un prototype pédagogique.

Une première situation interactive.

Un scénario représentatif.

Une simulation limitée.

Un module expérimental.

Ce prototype peut ensuite être testé auprès d'un groupe d'agents.

L'objectif est d'observer plusieurs dimensions :

Les consignes sont-elles comprises ?

Les situations correspondent-elles à la réalité professionnelle ?

Les interactions sont-elles accessibles ?

Les choix proposés permettent-ils réellement de travailler les compétences attendues ?

Les retours pédagogiques aident-ils à comprendre ?

Quelles difficultés apparaissent ?

Les enseignements recueillis peuvent permettre d'ajuster le dispositif avant son déploiement.

COMPRENDRE → CONCEVOIR → PROTOTYPER → EXPÉRIMENTER → OBSERVER → AMÉLIORER

Cette démarche peut contribuer à réduire les écarts entre la formation imaginée et les besoins réels des apprenants.

Elle permet également d'associer les agents à la conception de leur expérience d'apprentissage.

9. Comment évaluer une formation centrée sur l'expérience ?

Une formation ne peut pas être évaluée uniquement à partir du nombre de participants ou du taux de complétion.

Ces indicateurs sont utiles pour suivre le déploiement.

Mais ils ne suffisent pas à apprécier les apprentissages et leurs effets sur les pratiques.

Une approche plus complète peut distinguer plusieurs niveaux.

La participation : les agents ont-ils suivi le dispositif ?

L'expérience vécue : les activités étaient-elles compréhensibles, accessibles et pertinentes ?

Les apprentissages : les participants ont-ils développé les connaissances ou les capacités attendues ?

La mise en pratique : les acquis sont-ils mobilisés dans les situations professionnelles ?

Les effets observés : les pratiques ont-elles évolué dans le sens recherché ?

Ces dimensions ne se mesurent pas toutes de la même manière.

Certaines peuvent être étudiées pendant la formation, grâce à des exercices ou des simulations.

D'autres nécessitent une observation différée, des retours de managers ou des indicateurs liés à l'activité.

Il est également important de reconnaître que les changements observés peuvent dépendre d'autres facteurs que la formation.

L'enjeu n'est pas seulement de mesurer ce que les agents ont appris, mais de comprendre dans quelles conditions ils peuvent réellement utiliser leurs acquis.

10. Lian Studio : concevoir et fabriquer des expériences d'apprentissage

Chez Lian Studio, nous considérons qu'une expérience numérique pédagogique doit d'abord répondre à un besoin réel.

Nous ne partons pas d'une technologie pour chercher ensuite un usage.

Nous cherchons à comprendre les compétences à développer, les situations à représenter et les interactions qui peuvent favoriser l'apprentissage.

Notre savoir-faire associe plusieurs disciplines complémentaires.

Learning Design — Structurer l'intention pédagogique

Définir les objectifs, les situations d'apprentissage, la progression et les modalités de feedback.

Experience Design — Concevoir ce que l'apprenant va vivre

Imaginer les parcours, les interactions et les conditions d'une expérience compréhensible, accessible et engageante.

Game Design — Donner du sens aux choix et aux actions

Construire des mécaniques de décision, de progression et d'exploration au service des apprentissages.

Développement interactif — Donner vie à l'expérience

Transformer les scénarios et les intentions pédagogiques en dispositifs numériques fonctionnels.

3D et technologies immersives — Représenter les situations

Créer des environnements et des interactions lorsque leur représentation apporte une valeur pédagogique.

Prototypage et expérimentation — Apprendre du terrain

Tester les premières versions avec les utilisateurs, observer leurs pratiques et améliorer progressivement le dispositif.

Ces expertises permettent de concevoir des expériences sur mesure, adaptées aux enjeux de formation et de transformation des organisations publiques.

Notre objectif n'est pas de remplacer les formateurs ou les dispositifs existants.

Il est de proposer des expériences complémentaires qui permettent aux apprenants d'explorer, de décider, de s'entraîner et de progresser.

La technologie devient alors un moyen de mettre les connaissances en action.

11. Former autrement : une question de conception avant d'être une question de technologie

Pour les collectivités, les enjeux de formation continueront d'évoluer.

Les agents devront s'adapter à de nouveaux outils, de nouvelles procédures et de nouvelles attentes.

Mais répondre à ces transformations ne signifie pas nécessairement produire davantage de contenus.

Cela peut aussi consister à concevoir des expériences plus proches des situations professionnelles.

Des expériences dans lesquelles les agents peuvent observer.

Expérimenter.

Prendre des décisions.

Comprendre leurs erreurs.

Recevoir des retours.

Et progressivement développer leur capacité d'action.

Cette évolution ne remet pas en cause la transmission des connaissances.

Elle lui donne une finalité plus opérationnelle.

La connaissance constitue une ressource. L'expérience permet d'apprendre à la mobiliser.

Conclusion — Et si nous concevions les formations à partir de ce que les agents doivent être capables de faire ?

Dans une collectivité, former ne consiste pas uniquement à diffuser des informations ou à accompagner l'acquisition de nouvelles connaissances.

Il s'agit aussi de préparer les agents à agir dans un environnement professionnel en évolution.

Cela suppose de rapprocher la formation des situations réelles, de donner une place à l'expérimentation et de concevoir des activités qui mobilisent les compétences attendues.

Former autrement, ce n'est pas nécessairement former avec davantage de technologie.

C'est concevoir autrement l'expérience d'apprentissage.

Chez Lian Studio, nous défendons cette approche :

COMPRENDRE LES USAGES → DÉFINIR LES COMPÉTENCES → CONCEVOIR L'EXPÉRIENCE → EXPÉRIMENTER → ÉVALUER → AMÉLIORER

Parce qu'au fond, une formation ne prend toute sa valeur que lorsque ce qui a été appris peut être mobilisé dans l'action.

Et dans votre collectivité ?

Vos dispositifs de formation sont-ils principalement conçus pour transmettre des connaissances, ou pour permettre aux agents de les mettre en pratique ?

Lian Studio — De la création au développement.

Nous imaginons, concevons et développons des expériences numériques interactives et immersives au service de l'apprentissage, des compétences et de la transformation des usages.