Les 7 questions à poser avant de concevoir une formation

Les Carnets du Learning Design — Lian Studio

CARNET #01 — Concevoir avant de produire

Une demande de formation commence souvent de manière très concrète.

« Il nous faut un module sur ce sujet. »« Nous devons former 500 collaborateurs. »« Nous avons besoin d’un e-learning. »« Il faudrait transformer cette présentation en formation. »« Nous voulons un Serious Game pour sensibiliser les équipes. »

À ce moment-là, la tentation est forte de commencer immédiatement à produire : organiser les contenus, écrire un scénario, choisir un format, concevoir des écrans, tourner des vidéos ou développer une plateforme.

Pourtant, concevoir une formation ne commence pas par produire des contenus.

Cela commence par comprendre ce que l’on cherche réellement à transformer.

Chez Lian Studio, nous considérons cette phase comme l’une des plus importantes du Learning Design. Quelques questions posées en amont peuvent éviter de produire une formation parfaitement réalisée… mais qui ne répond pas au véritable besoin.

Pour ouvrir cette nouvelle série des Carnets du Learning Design, voici donc 7 questions que nous estimons essentielles avant de concevoir une expérience de formation.

1 — Quel problème cherchons-nous réellement à résoudre ?

Avant de parler de formation, il faut parler du problème.

Pourquoi cette demande apparaît-elle aujourd’hui ?

Une nouvelle réglementation doit-elle être comprise ?Des pratiques doivent-elles évoluer ?Une transformation de l’organisation nécessite-t-elle de nouvelles compétences ?Des erreurs se répètent-elles sur le terrain ?De nouveaux collaborateurs doivent-ils devenir autonomes plus rapidement ?Un savoir-faire risque-t-il de disparaître ?

Cette première question semble évidente. Elle est pourtant régulièrement remplacée par une autre :

« Quelle formation devons-nous produire ? »

Or ce n’est pas tout à fait la même chose.

Imaginons, par exemple, que des collaborateurs appliquent mal une nouvelle procédure.

La réponse spontanée pourrait être :

« Il faut créer une formation sur la procédure. »

Mais l’analyse peut révéler autre chose.

Peut-être connaissent-ils déjà la procédure, mais ont-ils du mal à l’appliquer dans certaines situations. Peut-être les consignes sont-elles trop complexes. Peut-être les ressources ne sont-elles pas disponibles au moment où ils en ont besoin. Peut-être le problème relève-t-il davantage de l’organisation du travail que d’un manque de connaissances.

Un problème formulé trop rapidement conduit souvent à une solution conçue trop rapidement.

La première mission du Learning Design consiste donc parfois à reformuler la demande.

2 — Pour qui concevons-nous réellement ?

« Les collaborateurs. »

« Les managers. »

« Les nouveaux arrivants. »

« Les agents. »

« Les étudiants. »

Ces catégories sont utiles, mais elles restent souvent trop générales pour concevoir une expérience pertinente.

Deux personnes appartenant au même public peuvent avoir des niveaux d’expérience, des contraintes, des motivations et des usages très différents.

Il faut donc chercher à comprendre les futurs apprenants dans leur réalité.

Que savent-ils déjà ?

Que savent-ils faire ?

Quelles difficultés rencontrent-ils ?

Dans quelles situations travaillent-ils ?

De combien de temps disposent-ils ?

Sur quels équipements peuvent-ils apprendre ?

Qu’est-ce qui peut provoquer de l’intérêt, de l’incompréhension ou de la résistance ?

Et surtout :

Dans quel contexte devront-ils mobiliser ce qu’ils auront appris ?

Concevoir pour un utilisateur assis devant un ordinateur pendant une heure n’est pas la même chose que concevoir pour un professionnel de terrain disposant de dix minutes entre deux interventions.

Le contexte d’usage fait partie du dispositif pédagogique.

3 — Que voulons-nous que l’apprenant soit capable de faire ?

C’est probablement l’une des questions les plus structurantes.

Une formation est souvent décrite à travers ce qu’elle doit contenir :

« présenter les règles de sécurité »,« expliquer le fonctionnement de l’outil »,« présenter la politique RSE »,« rappeler les bonnes pratiques »,« expliquer la nouvelle réglementation ».

Mais ces formulations décrivent essentiellement ce que nous voulons transmettre.

Le Learning Design nous invite à déplacer le regard :

Que voulons-nous que l’apprenant soit capable de faire après l’expérience ?

Identifier un risque ?

Prendre une décision ?

Réaliser une procédure ?

Réagir correctement à une situation ?

Utiliser un outil ?

Argumenter un choix ?

Analyser un problème ?

Adopter un nouveau comportement ?

Cette distinction change profondément la conception.

Si l’objectif est simplement de connaître une information, une ressource claire peut parfois suffire.

Si l’objectif est de savoir décider dans une situation complexe, l’apprenant devra probablement avoir l’occasion de s’entraîner à décider.

Le format pédagogique commence alors à découler de la compétence recherchée.

4 — Dans quelles situations cette compétence devra-t-elle être mobilisée ?

Une compétence n’existe jamais complètement hors contexte.

Savoir une règle n’est pas nécessairement savoir l’utiliser.

Connaître une procédure n’est pas nécessairement savoir quoi faire lorsqu’une situation imprévue survient.

C’est pourquoi nous cherchons à identifier les situations réelles ou réalistes dans lesquelles les apprentissages devront être mobilisés.

Prenons une formation consacrée à la cybersécurité.

Nous pourrions expliquer pendant vingt minutes les caractéristiques d’un message frauduleux.

Mais nous pouvons également placer l’apprenant devant plusieurs messages réalistes et lui demander :

Que remarquez-vous ?Que feriez-vous ?Quel élément vous semble suspect ?Quelle décision prenez-vous ?

La connaissance devient alors une ressource permettant d’agir.

Cette logique vaut pour de nombreux sujets : management, sécurité, relation client, mobilité, conformité, santé et prévention, intégration, gestes professionnels ou transformation numérique.

Plus nous comprenons les situations dans lesquelles la compétence devra être utilisée, plus nous pouvons concevoir une expérience proche de la réalité de l’apprenant.

5 — Qu’est-ce qui doit réellement être appris… et qu’est-ce qui peut simplement être accessible ?

C’est une question particulièrement importante à une époque où nous avons tendance à accumuler les contenus.

Une formation peut rapidement devenir une succession de :

textes, vidéos, documents, définitions, procédures, chiffres, schémas, ressources complémentaires…

Tout semble important.

Et lorsque tout est important, tout finit souvent par se retrouver dans la formation.

Pourtant, l’apprenant n’a pas nécessairement besoin de mémoriser chaque information.

Certaines connaissances doivent être comprises et maîtrisées.

D’autres doivent pouvoir être retrouvées facilement au moment où elles deviennent utiles.

Nous pouvons donc distinguer :

ce qu’il faut savoir,ce qu’il faut savoir faire,ce qu’il faut savoir retrouver.

Cette distinction permet d'alléger les expériences pédagogiques.

Une procédure complexe peut parfois devenir une fiche disponible au moment de l’action plutôt qu’une série de diapositives à mémoriser.

Un référentiel peut devenir une ressource consultable.

Une règle essentielle peut, au contraire, être travaillée plusieurs fois à travers différentes situations.

Le Learning Design ne consiste donc pas à faire entrer le maximum de contenus dans une formation.

Il consiste aussi à décider ce qui mérite réellement de devenir une expérience d’apprentissage.

6 — Quelle expérience permettra réellement d’apprendre ?

C’est seulement maintenant que la question du format devient véritablement intéressante.

E-learning ?

Présentiel ?

Classe virtuelle ?

Serious Game ?

Simulation ?

Microlearning ?

Vidéo ?

Atelier ?

Assistant virtuel ?

Dispositif hybride ?

La réponse ne devrait pas dépendre uniquement d’une tendance technologique ou d’une préférence de production.

Elle devrait découler des questions précédentes.

Si nous voulons transmettre une information simple, une ressource courte peut suffire.

Si nous voulons développer un geste, il faut pratiquer.

Si nous voulons apprendre à décider, il faut proposer des décisions.

Si nous voulons développer une capacité d’analyse, il faut confronter l’apprenant à des situations à analyser.

Si nous voulons faire évoluer des comportements, il faut probablement aller au-delà de l’exposition à un contenu.

C’est ici qu’un principe cher à Lian Studio prend tout son sens :

Ne pas commencer par demander : « Quel format allons-nous produire ? »mais : « Quelle expérience permettra réellement cet apprentissage ? »

La technologie intervient ensuite.

Elle devient un moyen au service de l’expérience, et non son point de départ.

7 — Comment saurons-nous que quelque chose a réellement changé ?

Une formation a été suivie par 92 % des collaborateurs.

Le taux de complétion est excellent.

Le quiz final affiche 87 % de bonnes réponses.

Ces indicateurs peuvent être utiles.

Mais répondent-ils à la question essentielle ?

Quelque chose a-t-il changé ?

L’apprenant comprend-il mieux ?

Sait-il mieux agir ?

Prend-il de meilleures décisions ?

Se sent-il davantage capable de faire face à une situation ?

Utilise-t-il réellement les compétences travaillées ?

Les pratiques évoluent-elles sur le terrain ?

Définir ce que nous souhaitons observer avant de concevoir permet de construire une expérience plus cohérente.

Si nous voulons mesurer la capacité à prendre une décision, nous devons probablement proposer des situations où cette décision peut être observée.

Si nous cherchons une évolution des pratiques, l’évaluation ne peut pas nécessairement s’arrêter à la dernière question d’un quiz.

La mesure de l’impact ne devrait donc pas arriver à la fin du projet comme une étape supplémentaire.

Elle devrait influencer la conception dès le départ.

Les 7 questions, en une seule grille

Avant de commencer la production, nous pouvons donc revenir à cette grille simple :

1. Quel problème cherchons-nous réellement à résoudre ?2. Pour qui concevons-nous réellement ?3. Que voulons-nous que l’apprenant soit capable de faire ?4. Dans quelles situations devra-t-il mobiliser cette compétence ?5. Qu’est-ce qui doit être appris et qu’est-ce qui peut simplement être accessible ?6. Quelle expérience permettra réellement d’apprendre ?7. Comment saurons-nous que quelque chose a changé ?

Ces questions n’ont pas vocation à transformer chaque projet en étude interminable.

Au contraire.

Elles permettent de prendre les bonnes décisions plus tôt.

Concevoir avant de produire

Produire trop tôt donne parfois une impression rassurante : les écrans apparaissent, les contenus prennent forme, le projet devient visible.

Mais avancer dans la production ne signifie pas nécessairement avancer dans la résolution du problème.

Le travail de conception consiste d’abord à créer de la clarté.

COMPRENDRE → DÉFINIR → CONCEVOIR → PROTOTYPER → EXPÉRIMENTER → ÉVALUER → AMÉLIORER

Cette démarche peut conduire à un module digital, un atelier, une simulation, un Serious Game, un assistant virtuel, un parcours hybride ou un ensemble de ressources.

Elle peut aussi conduire à une conclusion plus simple :

nous n’avons peut-être pas besoin de produire davantage de contenus.

Et c’est parfois une excellente décision de conception.

📓 Les Carnets du Learning Design — Lian Studio

Avec Les Carnets du Learning Design, nous souhaitons partager les questions, méthodes et outils qui permettent de passer d’une demande de formation à une véritable expérience d’apprentissage.

Pas seulement :

« Que devons-nous transmettre ? »

Mais :

« Que voulons-nous permettre aux personnes de comprendre, d’expérimenter et de savoir faire ? »

CARNET #01 — CONCEVOIR AVANT DE PRODUIRE

Les 7 questions à poser avant de concevoir une formation.

Parce qu’avant de produire un contenu, un module ou une technologie, il reste une étape essentielle : comprendre ce que nous voulons réellement faire apprendre.